Технологичность в работе с персоналом

// // Интересное в сети //

О том, как правильно работать с персоналом, рассказывает известный эксперт в сфере кадровых вопросов Михаил Магура.

Ваши книги относятся к различным аспектам управления персоналом. Как вы пришли к изучению проблемы кадрового менеджмента?

М. И. Магура Я закончил факультет психологии МГУ в 1979 году, совершенно не предполагая, что буду заниматься кадровым менеджментом. Я писал курсовые работы и дипломную работу на кафедре медицинской психологии. Мои интересы преимущественно были ограничены сферой патопсихологии и нейропсихологии. Однако последующие десять лет полностью ориентировали меня на практические аспекты кадрового менеджмента. В январе 1980 года я пришел работать в кадровую службу завода "Кристалл" (огранка природных алмазов). Главным направлением моей деятельности на первых порах были вопросы отбора и текучести кадров. Затем к этому добавились вопросы подготовки и курирования плана социально-экономического развития предприятия, проведение социологических исследований, организация работы кабинета психологической разгрузки и организация различных программ по "активизации человеческого фактора", как в то время называли работу с персоналом.

В конце 80-х годов я два года проработал психологом на заводе им. М.В. Хруничева. Это был очень полезный и интересный период, и я с большой теплотой вспоминаю коллег, с кем мне пришлось работать в тот период. Кадровая служба завода уже тогда развивала такие направления работы, которые актуальны и сегодня. Это тренинги делового общения для руководителей с использованием видеотехники, это организация оценочного центра в период выборности руководителей, проведение регулярных опросов общественного мнения работников предприятия.

В середине девяностых годов я в течение двух лет возглавлял службу управления персоналом крупной торговой компании.

Опыт практической деятельности оказывает мне огромную помощь при организационном консультировании и преподавании.

Вы кандидат психологических наук. Ваша научная и исследовательская работа как-то связана с тем, чем занимаетесь сегодня?

Я защитил диссертацию по организационной приверженности. Моя диссертация была первой работой по этой теме, и с тех пор мне известно лишь одно исследование этого интереснейшего феномена, которое было проведено в России.

На Западе достаточно давно поняли значение приверженности персонала для обеспечения эффективного функционирования организации. Сегодня это одно из важнейших направлений кадрового менеджмента, и обеспечение высокой приверженности персонала своей компании, высокой заинтересованности работников в результатах своего труда считается одним из четырех столпов управления качеством (TQM).

Сейчас наблюдается резкое повышение интереса к этой проблеме и в российских компаниях, и все чаще звучат такие слова, как "патриотизм", "лояльность", "преданность работников своей организации. Все это относится к тому, что на Западе называют organizational commitment, а я рассматриваю как приверженность работников своей организации. Но как бы мы ни называли это явление, суть остается одна - не располагая приверженным, заинтересованным в делах компании, лояльным и преданным персоналом, патриотами фирмы, очень трудно (если не невозможно!) добиваться высокого уровня конкурентоспособности и говорить о перспективах повышения эффективности работы.

У меня самый большой оптимизм вызывает то, что о приверженности, преданности, лояльности и патриотизме начинают говорить не только продвинутые HR-менеджеры, но и директора крупных, средних и небольших организаций. Все больше руководителей начинают понимать, что приверженный персонал способен творить чудеса.

В чем вы видите основные задачи, стоящие перед российским кадровым менеджментом?

Среди трех наиболее важных задач, без решения которых трудно рассчитывать на успех, к какой бы сфере экономики не относилась компания, я бы отнес комплекс задач, связанных с оценкой труда персонала, вопросы мотивационного менеджмента и такую проблему, как обучение руководителей. Без решения этих задач эффективное управление персоналом невозможно. Грамотные, квалифицированные руководители и высококвалифицированный персонал - вот основа успешной работы компании.

В какой степени, по вашему мнению, для российских компаний подходит западный опыт в сфере кадрового менеджмента?

Это должно быть грамотное применение основных принципов, а не прямое копирование. До каких-то вопросов мы еще "не доросли", хотя они довольно подробно рассматриваются во многих отечественных книгах, выходящих последнее время. Это вопросы дискриминации, обеспечения равных прав на работу, это этические проблемы, возникающие перед руководством многих компаний. Наше трудовое законодательство пока не обеспечивает решение этих проблем, поэтому, к примеру, работодатели могут совершенно спокойно отказывать кандидатам, не беспокоясь при этом о том, что надо хоть как-то обосновывать свое решение, исключая возможность обвинений в дискриминации по полу, возрасту или национальной принадлежности кандидата.

Мой опыт показывает, что большинство идей, подходов, которые последние десятилетия используют лучшие западные компании с целью активизации потенциала своего персонала, довольно широко использовались еще при социализме (хотя далеко не все использовалось толково и результативно). Это повышенное внимание к усилению социальной защиты работников, широкое использование средств морального стимулирования (доски почета, грамоты, публичные поздравления лучших работников, награда ценными подарками и бесплатными туристическими поездками и др.), использование соревновательности как стимула для улучшения работы персонала.

Я могу сказать, что нашему поколению - поколению "семидесятников" - повезло. Нам довелось как следует поработать и при социалистической экономике, набрать опыт работы по разным направлениям, и в период перехода к рыночной экономике мы вошли еще не совсем закосневшими. И в общем-то только те люди, которые успешно работали "тогда", могут видеть, насколько много из того ценного, что было накоплено отечественной социологией и промышленной психологией, особенно в сфере активизации человеческих ресурсов, было просто недооценено, забыто или потеряно. Кстати, об этом же мне часто говорят на занятиях слушатели при изучении лучшего западного опыта: "А это у нас было до перестройки!"

Сейчас многие из хорошо отработанных отечественными специалистами направлений иногда просто открываются заново. Изучая западный опыт и стараясь найти возможность его использования в наших условиях, некоторые специалисты часто даже не трудятся перевести на русский язык используемую западными специалистами терминологию. Плодятся совершенно ненужные "ассессменты", "топ- и миддл-менеджменты", "коучинги", хотя в 95% случаев можно совершенно спокойно найти русский эквивалент.

Я исхожу из того, что мы работаем не только для нашего узкого профессионального сообщества, где мы все знаем английский язык, владеем нашей специальной терминологией. Мы работаем и для практиков, и наша задача состоит не в том, чтобы они, прочитав наши труды, сказали: "Какой же автор умный!", а в том, чтобы показать, какими дополнительными возможностями они располагают, где лежат ресурсы улучшения работы.

Я стремлюсь не окружить управление персоналом ореолом таинственности, а наметить какую-то цепочку шагов, которая приведет к желаемому результату. Именно поэтому, рассматривая возможности повышения эффективности работы с персоналом, я говорю о персонал-технологиях.

А не могли бы вы чуть подробнее остановиться на том, что такое персонал-технологии?

Главная идея здесь состоит в том, что работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работников компании. Для этого для каждого направления работы с персоналом (отбор, обучение, оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксированных в соответствующих положениях или инструкциях), регулярно отслеживать, в какой мере удается достичь то, что намечено.

Технологичность в работе с персоналом - это надежное достижение намеченных целей. Именно так и работают лучшие западные компании. Наша беда - формальный подход к работе с персоналом и недостаточное понимание и слабая поддержка важнейших направлений работы с персоналом со стороны высшего руководства.

Смысл кадрового менеджмента состоит в том, чтобы люди, работающие в компании, были готовы долгие годы с удовольствием и с полной отдачей сил трудиться в интересах работодателя. Технологичность в кадровом менеджменте - это алгоритм действий и соблюдение необходимых условий, позволяющих надежно можно добиться этого результата.

Какие вы видите позитивные тенденции в сфере кадрового менеджмента в российских компаниях?

Самая главная позитивная тенденция - резкий рост уровня квалификации HR-менеджеров и заметное повышение внимание к социальной сфере, к людям, которые работают в компании. Все большее значение сегодня приобретают обучение персонала и создание организационной культуры, которая способствовала бы получению максимальной отдачи от работников организации.

Традиционный вопрос о творческих планах.

Книга, над которой мы уже начали работу, будет посвящена мотивационному менеджменту. Я занимаюсь проблемой мотивации труда уже 20 лет, и накоплен значительный материал, который, надеюсь, будет полезен не только для специалистов по кадровому менеджменту, но и для руководителей всех уровней.

Михаил Иванович Магура - специалист по кадровому менеджменту, сотрудничающий с журналом с 1997 года и являющийся членом редакционного совета, автор ряда книг, пользующихся заслуженной популярностью у практиков, работающих в сфере управления персоналом.