Оценка работы службы персонала

// // Интересное в сети //

От HR-отделов в современных компаниях зависит очень многое. В большинстве отраслей, связанных с услугами, именно персонал становится главным активом компании. И в этой ситуации руководителю компании важно провести правильную оценку работы службы персонала.

 

Каждый третий HR-менеджер сетует на то, что у него мало полномочий и возможностей влиять на стратегию развития компании, что руководство компаний не до конца понимает цели и задачи службы персонала, а ее место в управленческой структуре не определено - показал опрос Всероссийского кадрового конгресса, проведенный в 2012 году.

В опросе приняли участие 170 директоров по персоналу из российских компаний разного уровня развития. Авторы исследования попытались выяснить, что мешает диалогу кадровой службы и руководителей компании.

Участники опроса главной причиной назвали отсутствие у руководства компании четкого представления о том, зачем нужна служба персонала. Следствие такого недопонимания - низкий уровень делегируемых HR-менеджеру полномочий и недостаточный бюджет, выделяемый на работу с персоналом.

Служба персонала как центр прибыли

Оценка работы службы персонала поможет понять эффективность и даст возможность принять правильные решения по изменению системы работы с кадрами.

В современной западной практике управления место и роль службы персонала давно определены. Убедительными доказательствами эффективной работы службы персонала для западного руководителя являются результаты экономических и статистических исследований, связанные с финансовыми затратами на обеспечение работы людей и размером прибыли компании. Служба управления персоналом выполняет функции стратегического партнера руководства компании, что предполагает её активное участие во всех стратегических проектах, четкое соответствие целей бизнеса и кадровой функции, т.к. люди — наиболее ценный ресурс предприятия, главный фактор производительности. Это утверждение находит свое подтверждение в многочисленных научных разработках западных теоретиков менеджмента.

В отечественной экономической науке - традиционно - персонал рассматривается как «рабочая сила» - совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг. А в условиях плановой экономики подобный подход к персоналу предполагал, что рабочую силу формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, увеличения общественного продукта и национального дохода. А значит, работа с персоналом сводится к регистрации приема, перемещения и увольнения сотрудников.

Вторая причина низкого статуса службы персонала, согласно данным опроса Всероссийского кадрового конгресса — личные особенности ее руководителя. Каждый пятый участник опроса признался, что росту статуса мешает пассивная позиция самого директора по персоналу, низкий уровень его мотивации. Именно активную позицию, стремление участвовать в управлении компанией 85% директоров по персоналу назвали самым весомым фактором, определяющим статус. Для 76% опрошенных, высокий статус означает возможность принимать участие в формировании стратегии развития компании, а для 55% - самостоятельно принимать решения

Причиной низкой активности руководителя службы персонала опять же является позиционирование службы в организации. Как правило, это позиция «между молотом и наковальней». С одной стороны заказчиком работ с персоналом выступает высшее руководство организации, интересы которого служба обязана блюсти. С другой стороны, кадровая работа предполагает учет интересов сотрудников компании, которые не всегда совпадают с интересами собственников и руководства предприятия.

Если интересы и ожидания руководства и рядовых сотрудников службе персонала в принимаемых решениях соблюсти не удается, то разочарование в кадровой работе у обеих сторон неизбежно. Отсюда и пессимизм, и взаимное недовольство.

Ожидания, разочарования, пессимизм... Не многовато ли деструктивных эмоций на уровне менеджмента организации? Всегда ли взаимные ожидания формализованы в виде количественных целей планируемых службой персонала работ?

Исследования начала 90-х годов в США показали, что HR-директора многих организаций не могли ответить на вопрос об объеме продаж в компании, не знали уровень прибыли и не представляли себе отдачу на инвестиции (показатель ROI). «Разве это совместимо с высоким статусом службы персонала и с эффективностью кадровой функции?» - задавались вопросом эксперты, «Компания не может поддерживать людей, которые не вносят очевидного вклада в ее стратегические цели и показатели!».

В организационной структуре многих российских предприятий служба управления персоналом относится к категории подразделений обеспечения, в которых процесс выполнения функций является самоцелью. И если у менеджмента компании есть намерение увеличить отдачу от работы с персоналом, то необходимо срочно менять подходы к управлению персоналом и выводить службу персонала в статус центра прибыли, что предполагает:
-          во-первых, концентрацию на стратегических задачах и проектах, в первую очередь направленных на рост эффективности бизнеса;
-          во-вторых, оценку эффективности собственной деятельности службы персонала по показателям, влияющим на общую результативность компании, а не выполнение рабочих процессов как самоцель.

Реальным и серьезным шагом в направлении роста статуса службы персонала может стать разработка и последующее внедрение системы измерения эффективности работы службы, построенной на базе бизнес-задач компании.

Ирина Тур