Оплата, мотивы и стимулы труда. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда

// // Интересное в сети //

Достоинства бестарифной системы. Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. На наш взгляд, негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно.

Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения ФОТ между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

"Изюминкой" модели бестарифной системы оплаты труда, разработанной специалистами РАГС, является использование "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде "вилки" +0,4.

Авторы этой модели акцентируют внимание на том, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где "вилка" 5,5-6,5, а ее амплитуда +_0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.

Определив для каждого работника конкретное значение соотношения в оплате труда по сравнению с минимальным по предприятию (Кi), можно рассчитать размер заработной платы данного работника (ЗПi) по специальной формуле.

Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.

Пользователям модели необходимо тщательно продумать методы расчета конкретных значений коэффициентов (Кi) в диапазоне их "вилок", обосновать "корректирующие" повышающие и понижающие коэффициенты. При разработке механизма определения значений Кi, в частности, при утверждении перечня "корректирующих" показателей, следует учитывать негативный опыт установления размеров КТУ (коэффициентов трудового участия), когда в расчет принимался не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.п. Как действовать, решает коллектив, однако крайностей быть не должно. С одной стороны, есть опасность зарегламентировать и заорганизовать эту работу; с другой - нельзя ее и упрощать, делать "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Вариантов сетки соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (Кi) в диапазоне "вилки". В частности, заслуживает внимания опыт Бийского олеумного завода (БОЗ), где разработаны и используются гибкая система оплаты труда, а также комплексная оценка уровня конкурентоспособности персонала.


Особенности системы, применяющейся на Бийском заводе. Отличительная черта системы оплаты труда на БОЗе - наличие в структуре заработной платы трех частей (ставок): трудовой, особой (учитывающей специфические условия труда) и личной (определяющей величину доплат в зависимости от стажа работы на данном предприятии). Базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими (бухгалтерскими) разрядом и категорией. Систему трудовых ставок можно представить в матричной форме, где 10 столбцов соответствуют общему количеству категорий, а 15 строк - количеству разрядов (табл. 1).
Рабочим-повременщикам присваиваются категории с первой по шестую; служащим - с третьей по пятую; специалистам - с четвертой по седьмую; руководителям различных уровней - с пятой по десятую. Требования, предъявляемые к категориям работников различных профессиональных групп, разрабатываются руководителями подразделений предприятия, согласовываются с главными специалистами завода и утверждаются директором.

Трудовая ставка - комплексная величина, в структуру которой, помимо тарифного заработка и должностного оклада, входят премии и доплаты (табл.2). К тому же она поддается корректировке. В частности, при переводе работника в связи с производственной необходимостью на другое место трудовая ставка устанавливается на уровне ставки, утвержденной ему аттестационной комиссией, если речь идет о нижеоплачиваемой работе, или на уровне ставки, соответствующей данному рабочему месту, когда предлагается вышеоплачиваемая работа.

При оплате простоя не по вине работника трудовая ставка уменьшается на 15% (когда он выполняет работы, не соответствующие характеру основного рабочего места, но справляется с нормой выработки или нормируемым заданием); на 27% - при переводе на повременную оплату; на 75% - при отказе от выполнения задания, но нахождении на рабочем месте полный рабочий день. Помимо указанных случаев трудовая ставка снижается на 10% лицам, уволившимся по собственному желанию, не работавшим календарный месяц; на 30% - уволенным за нарушение трудовой дисциплины или общественного порядка; на 25% - совершившим прогул; на 2-25% - нарушившим правила безопасности и спецрежима; на 2-10% - за выпуск брака, некачественное выполнение своих обязанностей; на 2-5% - за низкую культуру производства или перерасход материально-сырьевых и топливно-энергетических ресурсов; на 25% - за сверхнормативный простой по вине работника.

Снижение величины трудовой ставки производится в следующем порядке: сначала пропорционально выполнению плана по товарной продукции на предприятии и в его подразделениях, затем в соответствии с указанными нормативами. При обнаружении фактов любых нарушений трудовую ставку снижают в том расчетном периоде, когда поступило сообщение о нарушении. Вопрос о размере снижения трудовой ставки рабочих рассматривается в коллективе бригады, участка, а само снижение производится по распоряжению начальника цеха. В отношении работников, относящихся к административно-управленческому персоналу, решение принимается по результатам рассмотрения материалов на заводской хозрасчетной комиссии. У административно-управленческого персонала трудовая ставка, к примеру, может быть снижена за невыполнение должностных обязанностей - в пределах до 25%, за недобросовестное составление отчетности - до 5%, за нарушение трудового распорядка - до 10% и др.

Диапазон "вилки" работников соответствующей категории БОЗа (в случае их перевода на модель ВСОТэРКа) будет определяться межразрядным соотношением коэффициентов (табл. 3).

В табл. 4 представлены данные, которые иллюстрируют применение модели ВСОТэРКа на Бийском олеумном заводе. На наш взгляд, при определении конкретного значения Ki (Кинт) внутри "вилки" целесообразнее воспользоваться графической зависимостью между (Кинт) и (Укв) (уровнем квалификации в баллах), выведенной для каждой категории работников. При этом диапазон значений (Кинт) (ось ординат) будет определяться диапазоном сквозной "вилки":

  • для рабочих-повременщиков - 1,00-4,46;
  • для служащих - 1,38-3,56;
  • для специалистов - 1,71-5,97;
  • для руководителей - 2,16-13,14.

Теоретически согласно предлагаемой нами методике оценки уровня конкурентоспособности диапазон (Укв) (ось абсцисс) может колебаться от минимально допустимого до максимально возможного (равного 10 баллам), фактически - от минимально допустимого до оптимального уровня, т. е. наиболее точно соответствующего квалификационным требованиям рабочих мест. На рисунке представлена графическая зависимость Кинт и Укв, выведенная для рабочих-повременщиков БОЗа.

В условиях, когда предприятия стремятся стать более адаптивными, гибкими, содержание понятия "квалификация работника" меняется. Так, при оценке квалификации основных производственных рабочих БОЗа используется система, учитывающая четыре составляющие:

  • тарифный разряд рабочего по ЕТКСР и РА;
  • освоение рабочим дополнительных (Д) профессий (за каждую из них - 1,5 балл.);
  • освоение смежных (С) профессий (за каждую - 1 балл);
    творческий потенциал, оцениваемый по количеству поданных за последние пять лет рационализаторских (Р) предложений (за каждое - 0,2 балл.).


Предлагаемый нами способ исчисления Кi (Кинт) логично рассмотреть для наглядности на примерах.

Пример 1

Допустим, необходимо определить (Кинт) для рабочего-повременщика 5-го разряда, имеющего две смежные профессии и подавшего за отчетный период два рационализаторских предложения. Нетрудно подсчитать, что Ккв = 5 + (1'2 + 0,2'2) - 5 + 2,4 = 7,4 (балл.). То есть общая сумма баллов по комплексному признаку "квалификация" - 7,4 (в том числе сумма баллов за категорию - 2,4). Согласно принятой схеме (представленной в табл. 5), рабочего следует отнести к четвертой бухгалтерской категории (к четвертой квалификационной группе), которой соответствует диапазон "вилки" 1,71-2,85. Используя график, не составит труда определить, что Укв = 7,4 соответствует Кинт = 2,50.

Пример 2

Уровень квалификации рабочего-повременщика 5-го разряда, не имеющего смежной и/или дополнительной профессии, но подавшего за анализируемый период три рационализаторских предложения, составит: Укв = 5 + (0,2'3) = 5 + 0,6 = 5,6 (балл.). Очевидно, что рабочего в данном случае следует отнести к первой категории (с диапазоном "вилки" 1,00-1,62), установив (Кинт) по графику в размере 1,50.

Пример 3

Уровень квалификации рабочего-повременщика 5-го разряда, имеющего смежную и дополнительную профессии и подавшего за отчетный период три рационализаторских предложения, будет таким: Укв = 5 + (1,5'1 + 1'1 + 0,2 '3) = 5 + 3,1 = 8,1 (балл.). Очевидно, что в диапазоне "вилки" 6-й группы (2,70-4,46) ему будет установлен Кинт = 3,0.

Таким образом, определение конкретного значения Кинт (Кi) с помощью выведенной графической зависимости эффективно и более просто, хотя процесс подготовки достаточно трудоемкий.

Авторы:

Лариса Миляева
Докторант кафедры социальной политики
Российской академии государственной службы

Галина Койнаш
Начальник отдела организации труда и заработной платы
Бийского олеумного завода

Другие материалы интернет-журнала "Нано Дайджест":

Разработки нанотехнологии. Уходящий 2011 год оказался не менее плодотворным на различные интересные инновации в области нанотехнологий, чем предыдущий.

Что такое нанотехнологии. Появившись совсем недавно, нанотехнологии все активней входят в область научных исследований, а из нее – в нашу повседневную   жизнь. 

Нанороботы. Современная наука и инженерия нуждаются в помощи роботизированной техники для решения различных задач.

Нанотехнологии в косметике. Масштабы использования наночастиц в производстве косметики растут с каждым годом, и, как считают производители, в этом нет ничего дурного.

Нанотехнологии в медицине. Идеи современной наномедицины были упомянуты еще Ричардом Фейнманом в его знаменитой лекции «Там внизу есть много места» в 1959 году.

Нанотехнологии и экология. Опасны ли нанотрубки для зеленых водорослей? В последнее время на фоне достижений в области нанотехнологий не раз раздаются предупреждения о возможных последствиях их внедрения.