Как собрать успешную команду сотрудников

// // Интересное в сети //

Можно иметь немалые деньги и продуктивные бизнес-идеи, но дело все равно будет обречено на неудачу, если не будет подобрана команда профессионально подготовленных, ориентированных на общий успех сотрудников. О том, что как этого добиться, чего и кого избегать, рассказывает консультант по управлению и организационному развитию, методолог Вадим Эглитис.

Как-то одна из крупных фирм пригласила меня проконсультировать по вопросу подбора нужных ей кадров. Руководитель вызвал к себе начальника отдела работы с персоналом – неказистого и неряшливо одетого молодого человека. Мы познакомились и почти сразу же пошли к нему в кабинет. На столе возвышались горы документов и газет, а на диванчике для посетителей стояла чашка с кофейной гущей.
Не предложив мне сесть, кадровик опустился на кресло и тут же стал лихорадочно звонить по телефону. Один разговор, другой, третий... Наконец, он взглянул на меня, задал пару вопросов, но когда я стал отвечать, слушал невнимательно и поминутно отвлекался на другие дела.

Мне стало ясно, что возникшие у фирмы в последнее время проблемы с персоналом – прямое следствие неправильного выбора самого кадровика. Глубоко непрофессиональный и, как потом выяснилось, крайне обидчивый человек, он подбирал для фирмы людей себе подобных: несобранных, неинтеллигентных. Первый и главный совет, который я дал боссу, немедленно от такого “инженера по человеческим ресурсам” избавиться.

Нужен ли нам такой руководитель?

Когда вы заходите в магазин и встречаетесь с равнодушным или откровенно хамским отношением, вывод можно сделать однозначный: работа с персоналом здесь запущенна, и месяцы такой фирмы сочтены.

Притупленные, тем более озлобленные люди неспособны проникать в новое. Они, как правило, не чувствуют и не понимают ситуации. Пренебрегая интересами дела, слепо следуют букве установленных начальством правил, лишь бы сохранить статус-кво. Обычно эти люди обслуживают именно свое место, а в успехе компании, ее развитии совершенно не заинтересованны.

Можно, конечно, возразить. Мол, по-настоящему заинтересован в этом может быть только один человек – первый руководитель, хозяин компании. А для остальных надо создать эффективную систему стимулирования.

Все так. Но факты говорят о том, что даже при действенной политике кнута и пряника всегда найдутся люди, особенно в средних, самых консервативных звеньях управления, которые будут скорее изображать бурную деятельность, чем работать изобретательно и с полной отдачей.

Вот только один пример. Начальница департамента солидной торговой фирмы так построила отношения с подчиненными ей менеджерами, что управление сводилось лишь к писанию разных документов и отчетов. Бумаги исправно шли вверх и вниз, притом поток все нарастал, а реальная эффективность работы департамента неуклонно падала.

На вопрос “Нужен ли вам такой руководитель?” менеджеры дружно отвечали: “Да, конечно!”. Но когда я поинтересовался, чем конкретно начальница им помогает, ни кто не дал вразумительного ответа. Точно так же отреагировал на этот вопрос и президент торговой фирмы.

Оказалось, что женщина – мать-одиночка и очень боялась остаться без работы. Поскольку зарплата у нее была достаточно высокой, все ее старания сводились лишь к тому, что бы сохранить за собой занимаемую должность. В расширении продаж и вообще в расширении фирмы заинтересованности не было. Порой она гасила инициативу менеджеров, которые “сидели“ на процентах.

Словом, конфликт рано или поздно был неизбежен. Своевременное вмешательство консультанта по управлению выправило ситуацию. Женщине подобрали другую работу, а на ее место поставили человека энергичного, по-настоящему предприимчивого. Кстати, тоже представительниц прекрасного пола.

Слишком уж свой в доску

Как впоследствии констатировал консультант, ошибка в назначении первой женщины начальником департаментом, заключалась в том, что оно основывалось главным образом на формальных признаках. Опыт какой-никакой имелся, уровень образования тоже был достаточный. Не учли одного – заведомо бюрократического и консервативного настроя руководителя.

Поэтому не случайно эксперты по подбору персонала рекомендуют бизнесменам не спешить направлять деньги на обучение людей. Выгоднее вложить их в проверку потенциальных сотрудников, а тем более руководителей на предмет резервов личностного и профессионального роста. Не все люди способны эффективно воспринимать новое, даже если они когда-то получили хорошее образование. Порой целесообразно обучать сотрудников не столько непосредственной технике продаж, сколько умению постоянно проявлять инициативу, настраиваться на успех, организовывать свое рабочее место и время.

Однако слишком уж быстрая адаптация человека к внешней среде должна работодателя насторожить. Сотрудник, который постоянно подстраивается, грешит подхалимажем, может порой представлять реальную опасность.

В декабре прошлого года в одном из рижских магазинов произошла кража. Это случилось ночью, а накануне в его торговые и складские помещения была доставлена партия очень дорогого товара. Не нужно было быть Шерлоком Холмсом, чтобы сделать вывод: воров навел кто-то из своих. Изучив дела вновь принятых продавцов, сотрудники угрозыска вычислили наводчика очень скоро. Им оказался человек, который незадолго до этого прекрасно выдержал тесты на профпригодность, быстро освоился в новой обстановке, на всех производил хорошее впечатление.

В таком противоречии нет ничего удивительного, поскольку тесты выявляют, как правило, лишь статические параметры. Человека в динамике может раскрыть лишь обратная связь. А для этого нужны время и более тщательное изучение личности.

Несколько лет назад я работал в крупной московской организации, которая занимается информацией, и там прекрасно знали, что информация уходит налево, что кто-то ею торгует. Для того, чтобы выявить канал утечки, руководство пригласило частного детектива. Внедрившись инкогнито в коллектив, он достаточно быстро сузил круг подозреваемых и уже через месяц выявил вора. Все поразились тому, насколько адаптированным был этот человек – как говориться, свой в доску. Ни у кого онне вызывал никаких подозрений.

Между тем, как мне стало известно, детектив сделал упор именно на психологические методы. Он проводил с ними негласные эксперименты, исследовал обратную связь, составлял психологические портреты каждого из нас. Тщательная обработка данных и безусловный профессионализм обеспечило ему попаданеи в десятку.

Сколько будете платить?

Сказанное вовсе не означает, что способность человека к быстрой адаптации – это всегда плохо. Конечно нет. Особенно если имеется в виду освоение новых знаний и профессиональных навыков. Наибольшую ценность представляет как раз тот, кто способен действовать по обстановке и легко воспринимать новое.

Поэтому крайне необходимо знать, что еще интересует человека, кроме работы, которую он хочет получить. Повышает ли он свою квалификацию и где, занимается ли самообразованием и как? Желательно, чтобы человек сам вкладывал в себя средства, а не ждал, пока это сделают другие.

Мне, конечно. Встречались люди, думающие о своем будущем. Но нередко попадались другие. Которые в ответ на вопрос о важнейших жизненных ценностях называли лишь семью, работу и здоровье. О повышении квалификации даже не вспоминали. А если и вспоминали, то, судя по анкетам, учеба всегда откладывалась на потом. Жаль было тратить на нее время, деньги и силы. Между прочим, есть и такие работники, которые даже повышение квалификации, оплачиваемое руководством фирмы, считают делом напрасным. Лучше бы, мол, зарплату повысили или в баню свозили. Разумеется, это говорит о том, что в соответствующей компании нет прямой связи между результатами ее деятельности и заинтересованностью каждого сотрудника. Материальные стимулы применяются там огульно, без учета индивидуальной психологии и ориентации людей.

Недавно в одну из рижских производственных фирм пришел мужчина средних лет. Первый вопрос, который он задал работодателю, был такой: “Сколько будете платить?” Не “Сколько у вас можно зарабатывать?”, а именно “Сколько будете платить?” Не удержусь от совета. Такому сотруднику можно установить лишь процент от выработки – сколько заработает, столько и получит.

Как правило, такие люди в своем развитии достаточно ограничены, особой пользы от них ждать не приходится. Они ни как не могут взять в толк, что деньги сегодня платят не за красивые глаза и даже не за место, которое занимаешь. Чтобы получать достойную зарплату, надо относиться к делу с инициативой, уметь самоорганизоваться. Потребительское отношение к работе к работе может вызвать в ответ и потребительское отношение работодателя к наемному сотруднику. При этом установление процента от выработки – далеко не худший вариант.

Плохо, когда глава фирмы вообще не принимает или не выводит таких людей за штат, не предоставляет им даже минимальных социальных гарантий. Впрочем, как аукнется, так и откликнется.

К тому же дурной пример заразителен для других сотрудников. Люди, ориентированные только на непосредственную выгоду, порой агрессивны, хотя внешне дружелюбны и коммуникабельны. В результате нередко распространяют свою идеологию среди ближайших коллег. Заведись такая “сильная личность” в отделе, она может очень быстро испортить всех работников – и, считай, дело пропало. Особенно если руководитель отдела слаб или проявляет потребительское отношение к работе, к своим подчиненным. Например, не прочь привлечь сотрудников к решению своих собственных проблем – проболтать с ним часок-другой на интересующие его самого темы, а потом семь шкур содрать за то, что не выполнили то или иное поручение.

О конфетах – в течении 5 минут

в заключение хочется обратить внимание на то, что зачастую именно персонал становится тем решающим фактором, который определяет успех или неудачу бизнеса.

Тем важнее вести планомерную работу для отбора и взращивания сотрудников, носителей стратегии фирмы. Если труд подобранных людей не станет частью решения поставленной перед фирмой задачи, они автоматически станут частью проблемы, которую придется решать дополнительно. Если принимают на работу менеджера по распространению, скажем, минеральной воды, то особое внимание следует уделить тому, насколько удачно он способен выбрать место и условия ее реализации, оценить потенциального клиента, его возможности и т.д.

Ведь одно дело – просто сплавить товар в какой-либо ресторан и совсем другое – тщательно отслеживать, как потребляют его посетители, подсказать хозяину ресторана оптимальную стратегию продаж, регулярно докладывать шефу о ходе реализации во всех торговых точках.

Конечно, такое опережающее реагирование на возможные сбои реально лишь тогда, когда сам менеджер подготовлен как в профессиональном, так и в общекультурном плане. Степень этой подготовленности можно проверить, к примеру, таким нехитрым способом.

Предположим, человек продает определенного сорта конфеты. Сколько сможет о них рассказывать? Как правило, не больше 15-30 секунд. А если попросить удлинить рассказ до 3, потом до 4 или 5 минут? Невольно придется знать об этих конфетах больше, подучиться ораторскому искусству, расширить кругозор т.д. Такой подход крайне необходим людям, занятым творческим трудом. Там, где, напротив, работа носит рутинный характер, должны быть очень четкие инструкции, которые надо знать наизусть. Чем работа более творческая, тем меньше их может быть. Зато необходимо активизировать мышление, фантазию, постараться избегать стереотипов.

Кстати, ничего так не подавляет инициативу и творческие начинания, как стереотипы. Именно они могут привести фирму к кризису и в конечном итоге к банкротству. Поэтому, формируя команду, работая с ней, нельзя забывать о вероятности такого грустного исхода.

Каждому работнику надо создать максимум возможностей для реализации его продуктивных идей. Если потенциал человека не востребован или пользуется незначительно, значит в организации что-то не в порядке.

Если сотрудника послали на курсы повышения квалификации, но в последствии эффективность его деятельности не растет или он тут же уходит на другое место работы, то причины этого руководитель должен искать в себе или в направленности и качестве обучения.
В то же время специалисты по подбору персонала рекомендуют всегда учитывать соответствие вакансии или реально занимаемой человеком должности его возрасту, полу, семейному положению и образованию.

Словом, только четкая стратегия по подбору персонала и последовательная ее реализация смогут предостеречь руководителя компании от кадровых просчетов, которых, к сожалению, еще немало в деятельности латвийских фирм.

Другие материалы раздела:

Диваны трансформеры. Этот вид мебели сильно экономит пространство в доме.

Срочные денежные переводы. Как быстро перевести деньги из России в страны СНГ и Европы?

Дешево купить авиабилеты онлайн. Научитесь пользоваться сайтами, предлагающими скидки на авиаперелеты.

Продажа залоговых квартир. Найди способ купить жилье дешево.

Автомобильные перевозки опасных грузов. Как выбрать компанию-перевозчика?