Самые распространенные ошибки в подборе персонала

// // Интересное в сети //

Правильно подобранный персонал – половина успеха фирмы. Но сегодня работодатели допускают на этом пути массу ошибок. Мы рассказываем о самых распространенных и типичных.

Секретарша в бегах

Фирма ASG дала заказ рекрутинговому агенству Prime Recruitment на поиск секретаря. Деньги за работу те взяли немалые – 30% от годовой зарплаты работника. А поскольку ASG – фирма богатая, с владельцем-иностранцем, область ее деятельности не ограничивается Латвией, соответственно и зарплата у специалистов приличная.

Короче, нашли красивую молодую женщину, владеющими тремя языками. Назначили трех-месячный испытательный срок, а потом приняли на работу. На исходе третьего месяца дама попросила в фирме кредит – и ей пошли на встречу, хотя запросто могли этого и не делать. Заслуг то особых перед предприятие еще не имелось. А потом секретарша исчезла в неизвестном направлении, и ее ищут до сих пор: кредит-то возвращать надо. Да и денежки Prime Recruitment заплачены, а вакансия так и осталась незаполненной.

В чем же тут просчет? Все просто – на предприятии не обратили внимания на личные качества нового работника, ее здоровье и семейное положение. А интересоваться всеми этими вещами следовало бы. Ведь на самом деле она и исчезла-то из-за конфликта в семье – попросту сбежала от мужа. Теперь ее нет ни дома, ни на работе. А в одну из первых рабочих недель, “устраивая” свое исчезновение, она звонила на фирму и сказывалась больной. Хотя на самом деле на здоровье никогда не жаловалась.

Все это свидетельствует о том, что кадровая политика на предприятии хромает, а рекрутеры оказались не на высоте. Отчасти ларчик открывался просто: швед, владелец ASG, воспользовался услугами шведской же Prime Recruitment, отдав ей предпочтение из “национальной солидарности”.

Смотри динамику

Вопреки расхожему мнению рынок квалифицированных специалистов в Латвии узок, и найти хорошего работника сегодня трудно – даже при том, что безработица достигает 10% от трудоспособного населения. Об этом вам любой работодатель скажет. И, не рискуя полагаться на советы друзей и поиск ”в своем кругу”, он обращается к рекрутерам, отдавая свои кровные (немалые!) денежки. Поэтому он вправе ожидать, что конечный результат его удовлетворит. А вот “попадание” случается не так часто. Почему? Возможно, дело в самом процессе рекрутинга.

Рекрутор подходит к вопросу достаточно узко, утилитарно: он убеждается в наличии у кандидата набора качеств, заказанных работодателем, и проводит статическое (не динамическое!) психологическое тестирование. Он дает ответ только на вопрос, каков человек сегодня: вот он проснулся с утра и он таков. Если человек в данный момент занимается продажей своей рабочей силы – у рекрутеров ли, у работодателей, он будет и контактен, и мил, и очарователен.

А человека следует отслеживать в динамике его качеств, потому что именно с этой динамикой столкнется в ходе своей деятельности работодатель. Важно узнать, как человек проявляется в различных ситуациях, связанных с непосредственной деятельностью. Динамическое исследование проводится методом небольших психологических перегрузок. Напрмер, нужно сымитировать условия какой-либо деятельности, внеся внее ряд новых показателей, усложняющих задание.

Каков ты изнутри?

Личное мнение человек может скрыть – вообще не показывать его, где нужно промолчать. А вот отношение – к работе, коллегам, явлениям жизни – скрыть сложнее. Оно так или иначе проявляется в мельчайших черточках его поведения, даже если он ничего не говорит.

Нужно отслеживать именно отношение человека ко всему на свете, чтобы сделать практический вывод о его качествах, о том, насколько человек корпоративен, к примеру. С одной стороны, казалось бы, у работодателя и без того забот – полон рот, а с другой – что может быть для него важнее, чем люди, работающие в его предприятии. Ведь это именно они приносят ему деньги. Сотрудник своими действиями может приумножить ценность товара или услуги, а может свести ее на нет.

Анализируя неудачный опыт фирмы ASG, можно сказать, что внимание личным качествам нового работника там уделили нулевое. А между тем именно личные качества являются основой профессиональных. Если человек обладает такими качествами, как ответственность, преданность делу, дисциплинированность, инициативность, самоорганизация, то научиться к примеру, маркетингу или продажам ему легче, чем тому, кто владеет информацией о продажах, но не обладает нужными личными качествами. Поэтому при подборе кадров следовало бы обращать внимание на “стойкие” личные качества, а профессиональные – человек быстро наработает. Руководители же и рекрутеры зачастую действуют наоборот.

Личность или профессионал?

А как положительный пример можно привести опыт владельцев Aigas Nams Александра и Геннадия Блохиных. Достаточно долгое и успешное пребывание фирмы на рынке во многом обусловленно внимательным отношением к персоналу. Руководство не жалеет денег, времени и усилий на работу с людьми, проводя тематические курсы: “Планирование времени”, “Диагностика работников для диспетчерской службы”, “Обратная связь внутри коллектива”.

Нередкие гости в Aigas Nams – специалисты, ведущие развивающие семинары по настройке на различные виды деятельности, правильной организации потока информации, работе в условиях перегрузок и неполной информации. На предприятии выработана собственная кадровая концепция, включающая систему подготовки, переподготовки и ротации людей.

Да и целью подготовки и переподготовки должна быть не некая сумма информации, преподнесенная человеку, а влияние на него – в такую сторону, чтобы в нем самом произошли изменения, необходимые для выполнения той или иной работы. Поэтому совет: в иных случаях не следует спешить вкладывать деньги в переобучение людей – гораздо выгоднее вложить их в диагностическое исследование, чтобы узнать, каковы резервы личностного и профессионального роста работников.

Обслужи свое место

А бывает и так: работник “кристаллизуется” (жаргон специалистов по персоналу), адаптируется к предложенным условиям. Ему на данном рабочем месте хорошо, тепло и вольготно. А для того, чтобы никакая сила его с насиженного местечка не сдвинула, он начинает доказывать свою нужность, создавать “легенды” о себе.

Чтобы управлять временем, нужно уметь управлять собой. Менеджер, которому это удается, - уже суперпрофессионал. А знание продукции фирмы, каких-то технических параметров – для него уже не наука и приходит “само собой”. Этим он овладеет легко.

Был такой случай. В фирме Kobus работала одна дама, занимая должность замдиректора. Хорошо оплачиваемое, “сладкое” местечко. И, чтобы его не потерять, а заодно и доказать свою нужность, она все время придумывала некие вещи, обязательные для исполнения, которые на деле толко тормозили рабочий процесс. К примеру, создала такой документооборот на предприятии, который был никому ненужен и не понятен, но все пытались его исполнять, подчиняться. На самом деле эта дама была занята только обслуживанием своего места, понимая его ценность и создавая имитацию деятельности. После диагностического исследования на предприятии эту должность по просту сократили.

Спецнадзор за спецконтролем

Почему же держали такого работника? Чтобы подстраховаться. Вот, мол, начальник, а за ним – еще один. Это порождается вечным чувством недоверия к персоналу. А недоверие проявляется опять же вследствии неведения по части личных качеств работников. Но на вечный контроль тратятся силы, время и средства работодателя.

К примеру, ректор и владелец одного из наших частных вузов напротяжении всех восьми лет существования своего детища контролирует любую исходящую бумажку, вплоть до объявления о наборе слушателей подготовительных курсов. Это объявление могло “вылеживаться” два месяца, пока ему давали ход. В результате один за другим все эти годы вуз покидали лучшие преподаватели и администраторы.

“Чего изволите?..”

Не советуем обольщаться адаптивными способностями работников. “Ах, - восхищаются в иной фирме, - какая хорошенькая эта новенькая девушка, как она быстро влилась в наш коллектив!” На самом же деле человек, который быстро “вливается”, постоянно под все подстраиваясь, может представлять опасность. Ведь если попадаешь в новый коллектив, неизбежен период привыкания, нужно освоиться в новой среде, самоутвердиться. Определиться с той или иной моделью поведения.

А если руководитель подавляет проявления личности, то он сам вынуждает работников к адаптации. Такой работник в любой момент может “адаптироваться” и к любым другим условиям: получив более выгодное предложение, не задумываясь, подставит работодателя. Поэтому для работодателя очень выгодно не подавлять ни инициативу, ни мысли людей, не мстить им за высказанное. Пусть люди проявляют себя – тогда они же сами вооружают его информацией о себе. И, как следствие, это позволит боссу более грамотно ими управлять.

Не задавайте рамок!

Бойтесь человека, который постоянно оправдывает свои просчеты действиями других людей: во, мол, Вася не донес до меня этот документ, и потому я не смог сделать то-тои то-то. Это свидетельствует об отсутствии инициативы – нормальный работник потребовал бы с Васи нужные для работы вещи. Значит, Васин партнер – безинициативный работник.

Не задавайте себе жестких рамок при подборе персонала. Бывает, работодатель сидит и “сочиняет”, предположим, про потенциальную секретаршу: пусть она будет с двумя высшими образованиями, четырьмя языками, компьютерный ас и т.п. Рекрутеры сбиваются с ног, а в итоге нужна-то мелочь какая-то – секретарша должна ответить на телефонный звонок, набрать на компьютере исходящую бумажку. Нужен-то человек, который выполняет конкретную работу, а не обладает кучей “регалий”.

Работодатели частенько ограничивают свой выбор необоснованными возрастными рамкам. Потом, в деле все встает на свои места, но первоначально руководитель уже ограничил базу данных своего кадрового резерва. Он ищет спеца “до 35-ти”, проглядев достойного 36-летнего.

Как продать колбасу?

На свободные вакансии работников лучше подбирать соответственно их возрасту, полу, семейному положению и образованию. Продавец колбасы с высшим филологическим образованием чаще всего не самый лучший работник, поскольку набор его ценностей не соответствует набору ценностей человека со средним или незаконченным средним образованием.

А если ценности человека не востребованы, запросы не удовлетворены, то это влияет не только на качество выполняемой им работы, но и на его самочувствие. Когда человек чувствует себя униженным , отношение к тем покупателям (или посетителям) может быть вежливым по форме, но оно не доброжелательно по содержанию. А это сразу чувствуется и не способствует повышению рейтинга фирмы.
Стремясь к гармонии в коллективе, не следует забывать, что гармония – это не равновесие. Есть данные о том, что если коллектив состоит из 100 человек, то идеальное гармоничное сочетание “по половому признаку” - на 38 представителей одного пола должно приходиться 62 представителя другого. Причем неважно, кого больше – мужчин или женщин. Главное – соотношение. Также можно вычислить соотношение и по возрастам.

Понятно, что людям нужно давать возможность непросто работать, а зарабатывать – тогда они проявляют творчество, инициативу и ответственность. К тому же становятся верными и преданными фирме. Кадровая политика – это не только и столько управление персоналом, сколько обоснование структуры и схемы работы самого предприятия, Если кадровая политика правильна, то участие руководителя в работе фирмы минимизируется, высвобождая его время и интеллектуальный потенциал. Иными словами – вникать во все мелочи производства ему нет нужды.

Материал подготовлен при содействии консультанта по управлению и организационному развитию, методолога Вадима Эглитиса

Другие материалы раздела:

Диваны трансформеры. Этот вид мебели сильно экономит пространство в доме.

Срочные денежные переводы. Как быстро перевести деньги из России в страны СНГ и Европы?

Дешево купить авиабилеты онлайн. Научитесь пользоваться сайтами, предлагающими скидки на авиаперелеты.

Брендовые мужские ремни. Обязательный атрибут современного делового человека.

Продажа залоговых квартир. Найди способ купить жилье дешево.

Автомобильные перевозки опасных грузов. Как выбрать компанию-перевозчика?

Контейнерные перевозки грузов. Самый надежный способ доставки товаров.

Перевозка грузов морским транспортом. Если вам нужно перевести крупные партии товаров, то перевозка грузов морским транспортом самый надежный вариант.

Грузовые железнодорожные перевозки. РЖД больше не монополист, изучи предложения других поставщиков.